Dlaczego programiści odchodzą z pracy

By 3 June 2017Inspiracje, ITlogy

Nie pozwól by z Two­jego zespołu, czy firmy odeszły ambitne, chcące się rozwi­jać oso­by. Łat­wo mi jest to powiedzieć, trud­niej wdrożyć w życie. Jed­nak tworząc orga­ni­za­c­je warto, co jak­iś czas, robić health-check i sprawdzać, czy, aby już za chwilę, już za momen­cik, pro­gramiś­ci nie zaczną migrować.

Odchodzą, bo kasa się nie zgadza

Proza­iczne? Może. Paz­erne? Cza­sem tak, choć raczej rzad­ko dla 200zł więcej, ktoś zmienia fir­mę. Jeśli jed­nak nie dajesz swo­je­mu pra­cown­ikowi pod­wyż­ki , a jego pen­s­ja star­towa była raczej prze­cięt­na, to może się zdażyć, że ktoś po pros­tu prze­bi­je Two­ją ofer­tę. Zazwyczaj kasa nie jest pier­wszym moty­wa­torem do zmi­any pra­cy w naszej branży (wszak staw­ki mamy fajne), niem­niej, nikt nie chce pra­cow­ać za dużo mniej niż to, co daje rynek. Znam przy­padek pro­gramisty, który bard­zo dłu­go prze­siedzi­ał na stanowisku juniorskim w jed­nej fir­mie, a że, miał też inne “sprawy na głowie” nie bard­zo śledz­ił to, czy należy mu się awans czy nie. Niem­niej, kiedy w końcu stwiedz­ił, że coś jest moc­no nie tak i zaczął szukać nowej pra­cy i nowych wyzwań, okaza­ło się, że zarówno jego umiejęt­noś­ci, jak i zakres obow­iązków, są bardziej senior niż junior (tutaj warto dodać, że samodziel­na oce­na włas­nej pra­cy jest równie waż­na, cho­ci­aż­by by uniknąć takiej sytu­acji). Oczy­wiś­cie nowa ofer­ta była znacznie bardziej atrak­cyj­na finan­sowo (jak i mery­to­rycznie). Niem­niej, sce­nar­iusz, że zosta­je on doce­niony w poprzed­niej pra­cy, zarówno zmi­aną stanowiska jak i pod­wyżką mógł­by zatrzy­mać go w poprzed­niej fir­mie.

Bo to, co było mówione podczas rekrutacji nijak ma się do rzeczywistości

Obi­ady na koszt firmy? Tak, ale tylko przez pier­wszy miesiąc. Umowa o pracę? Od 3 miesię­cy nie możesz się jej doprosić. Udzi­ały? Tak, tak, kiedyś napewno. Kole­jny pro­jekt będzie w Two­jej tech­nologii? Nie wiado­mo, ale ter­az jest to co jest, więc lep­iej zacznij uczyć się tego PHP. Pra­ca zdal­na?  Może w kole­jnym pro­jek­cie. Szkole­nia? No prze­cież masz Stack Over­flow. Nieste­ty częs­to to, co zapowiadało się ok pod­czas roz­mowy, okazu­je się całkiem słabe zaraz po pod­pisa­niu umowy. Dlat­ego zawsze, zawsze pow­tarzam, że okres prób­ny jest dla obu stron, i tak samo pra­cown­ik ma pra­wo zrezyg­nować, jeśli ta pró­ba dla orga­ni­za­cji da negaty­wne wyni­ki (i o ile nie jesteś seryjnym zmieni­aczem pra­cy, to każdy rekruter zrozu­mie, że mogło tak się przy­darzyć). Dlat­ego, nie ma co czarować, zatrud­ni­ać jak idzie, a potem wpy­chać pro­gramistów nie do ich tech­nologii, wysyłać na pro­jek­ty tester­skie, dorzu­cać również sprzedaż … Nieucz­ci­wość praw­na czy finan­sowa ma w naszej branży jeszcze krót­sze nogi… Nieste­ty, na Januszy moż­na trafić w każdej branży, więc jeśli właśnie tak się zachowu­jesz, nie dziw się, że pro­gramiś­ci od Ciebie ucieka­ją.

Bo stoją w miejscu i się nie rozwijają

Oczy­wiś­cie, każdy z nas może sam wziąć odpowiedzial­ność za swo­ją naukę i rozwój. Jed­nak bądźmy szcz­erzy, doba ma tylko 24h, więc jeśli w pra­cy robisz coś zupełnie den­nego, w dodatku w egzo­ty­cznej tech­nologii to cza­su, na rozwój w wymyślonym przez Ciebie kierunku może zwycza­jnie brakować (hehe, dobrze to znam). To samo, jeśli w zes­pole czy najbliższym otocze­niu nie masz osób, od których możesz się uczyć (np. wszyscy jesteś­cie z podobnym/ małym doświad­cze­niem), albo oso­by, nie chcą się tą wiedzą dzielić… Klepanie kodu nie jest drogą do zosta­nia dobrym pro­gramistą, dlat­ego, jeśli w pra­cy nie ma możli­woś­ci na rozwój Twoich celów, prędzej czy później poszukasz takiej pra­cy, która Ci go zapewni.

Bo nie mają wpływu na swoją ścieżkę kariery

Z kwartału na kwartał zmienia się pro­jekt. Tu tech­nolo­gia A, tu tech­nolo­gia B. Chci­ałeś rozwi­jać się w Javie, ale cóż, taki mamy kli­mat i robisz głown­ie front end (samo w sobie nie jest to złe, poz­nawanie różnych tech­nologii, czy bycie full-stack devel­op­erem, jed­nak lep­iej, gdy są to świadome wybo­ry). Braku­je nam testerów, więc ter­az trochę potes­tu­jesz. Nawet nieźle roz­maw­iasz z klien­tem — może będziesz Prod­uct Ownerem? Ktoś musi zastąpić man­agera, a ty już jesteś seniorem … Oczy­wiś­cie, nierzad­ko, takie wskaza­nia na kole­jny krok w kari­erze są trafne i kończą się zyskiem i dla firmy i dla pra­cown­i­ka. Niem­niej, częs­to jest tak, że decyz­ja ze strony man­agera już zapadła i po pros­tu masz prze­jąć nowe obow­iąz­ki. I może okazać się tak, że te nowe obow­iąz­ki total­nie nie będą Ci odpowiadać… chcąc więc wró­cić na swo­ją ścieżkę kari­ery … zmienisz pracę.

Bo nie mają wpływu na projekt / organizacje

Jed­nym z założeń Scru­ma jest ciągłe doskonale­nie pro­ce­su. I wielu z nas naprawdę na tym zależy. Chce­my więc rozwiązy­wać prob­le­my, wdrażać ulep­szenia, dbać o pro­ces najlepiej jak potrafimy. Nieste­ty, w wielu fir­ma­ch dostaniemy czer­wone światło, bo nie ma cza­su, chę­ci, siły… Jesteśmy więc na początku sfrus­trowani, potem, akcep­tu­je­my sytu­ację i biernie podążamy za tym, co jest. Jed­nak dla wielu osób, ta bier­ność to za dużo i właśnie niemożność poprawy będzie moty­wa­torem do ode­jś­cia.

Bo potrzebuje zmiany

To naprawdę zdrowe, by raz na kil­ka lat zmienić projekt/organizację dla której go real­izu­je­my, stos tech­no­log­iczny (spróbować jakiejś nowej tech­nologii). To uczy nas naprawdę sporo — wybi­ja z poczu­cia, że jesteśmy bogiem i wiemy już wszys­tko, zmusza do sprawdzenia, co nowego pojaw­iło się na rynku, poz­na­nia nowego obszaru biz­ne­su czy nauczenia się pra­cy z innym zespołem. Takie zmi­any sty­mu­lu­ją naszą naukę, uczą też dobrych postaw (jak np. tworze­nie doku­men­tacji ;)). A każdy, kto pra­cow­ał z pro­gramistą, który jest w pro­jek­cie od X lat i pamię­ta jego począt­ki, przyz­na mi rację — takie oso­by, są potem nie tylko trudne do zastąpi­enia, ale i do zmo­ty­wowa­nia do zmiany(coś prze­cież dzi­ała, więc po co ruszać). W naszym zawodzie potrze­ba zmi­an wiąże się bezpośred­nio z potrze­bą nau­ki. I jest to ok (a sama zmi­ana może prze­cież nastąpić w ramach tej samej firmy).

Bo nie dogadują się z zespołem

Może być tak, że zespół będzie na zupełnie innym poziomie kom­pe­tencji. Może być tak, że charak­tery nie będą pasować. Może też ogól­na kul­tura, czy to zespołu, czy to orga­ni­za­cji. Oczy­wiś­cie, na zin­te­growanie się potrze­ba trochę cza­su, niem­niej, cza­sem, z braku dobrej woli, czy pewnej eksluzy­wnoś­ci już utwor­zonej grupy jest to niemal niemożli­we. A w pra­cy spędza­my prze­cież wspom­ni­ane już 8h, więc robić to z ludź­mi, z który­mi się nie dogadu­jesz może być ciężko. Nie trze­ba się kochać, jasne, niem­niej cza­sem przez brak pro­fesjon­al­iz­mu, czy otwartoś­ci na inny sposób bycia (np. w przy­pad­ku zespołów gdzie tylko jed­na oso­ba jest dużo starsza, innej nar­o­dowoś­ci itp.), może zmo­ty­wować do zmi­any.

Bo manager, to widzi, i nic z tym nie robi

Ludzie odchodzą od man­agera, nie od firmy. To częs­to pow­tarzana fraza, która została potwierd­zona np. tymi bada­ni­a­mi. Nawet w najlep­szej fir­mie , to man­ag­er jest tą osobą, która defini­u­je Two­je środowisko pra­cy, fir­ma, może to robić tylko pośred­nio. A jego rolą jest nie tylko dostar­cze­nie odpowied­niej wyda­jnoś­ci w postaci wyko­nanych zadań, ale też wyda­jnoś­ci jako zaan­gażowa­nia pra­cown­ików, mobi­liza­cji, zmo­ty­wowa­nia. Jeśli Ty (man­agerze) nie dbasz o swój zespół, zespół nie będzie dbał o pro­jekt, czy całą orga­ni­za­cję (może dbać sam o siebie, ze wzglę­du na niefor­malne relac­je). Jeśli roczne cele Twoich pod­wład­nych sprowadza­sz do real­iza­cji swoich celów (i np. wysyłasz ich na cery­fikację, zupełe­nie nie myśląc czy to się im przy­da), zami­ast pomóc im wyz­naczyć cele, które będą pasowały do ich pomysłu na siebie (a może, gdy jeszcze go nie mają, warto pomóc im go odnaleźć). Jeśli po pros­tu trak­tu­jesz ich jako wyrob­ników i cią­gle przykrę­casz śrubkę, nie myśląć, że kole­jne nad­godziny, czy gorsze warun­ki do pra­cy wpły­wa­ją na ich samopoczu­cie. Jeśli nie przyz­na­jesz się do błę­du, jeśli pod­kradasz pomysły swoich pra­cown­ików, trak­tu­jąc je jak swo­je. Jeśli nie roz­maw­iasz z nimi, nie mówisz o celu, nie tłu­maczysz swoich decyzji … W końcu, jeśli zwycza­jnie nie słuchasz co mają Ci do powiedzenia, nie dziw się, że ludzie odchodzą.

Tak, bycie man­agerem to naprawdę cięż­ki kawałek chle­ba, i z naszych doświad­czeń wyni­ka, że jest znacznie więcej tych śred­nich czy złych, niż tych, którzy fak­ty­cznie prze­wodzą zespołem. Niem­niej, jeśli już jest to Two­je stanowisko, to powinieneś w 100% starać się wykony­wać je jak najlepiej.

Managerze, zanim zaczniesz się domyślać…

Zapy­taj. Tak, właśnie tak! W wielu fir­ma­ch powszechne są tak zwane one on one, czyli roz­mowy z man­agerem. Co tydzień, co dwa, cza­sem raz na kwartał, a cza­sem tylko dwa razy do roku … Niem­niej, jest to okaz­ja do zapy­ta­nia nie tylko, co tam w pro­jek­cie, ale też, a może przede wszys­tkim sprawdzenia, czy wszys­tko OK z pro­gramistą. Z takich rozmów moż­na dowiedzieć się naprawdę sporo. Służą one nie tylko do ewalu­acji rocznych celów (które, powin­ny być nie tylko dla firmy, ale i dla pra­cown­i­ka - o wyz­nacza­niu celów poczy­tasz tutaj), ale też do zapy­ta­nia, jak ogólne samopoczu­cie, czy czu­jesz, że się rozwi­jasz, co moż­na zmienić, jakie są two­je obec­ne oczeki­wa­nia, plany, czego potrze­ba Ci, by móc je spełnić … I właśnie z takiej roz­mowy, moż­na też dość wybadać, czy dana oso­ba jest zad­owolona, czy nie, oraz… czy możli­we jest, że zamierza ode­jść. Pamię­tasz wpis o narzędz­iu Piz­za of Life? Może ono być świet­nym uzu­pełnie­niem roz­mowy z Twoim pra­cown­ikiem. Możesz popa­trzeć na moją listę powodów i pod tym wzglę­dem postarać się poprowadz­ić taką roz­mowę z pra­cown­ikiem. A potem wspól­nie z nim poszukać satys­fakcjonu­ją­cych rozwiązań.

Jed­na uwa­ga, z doświad­czenia częs­to wyni­ka, że gdy pro­gramista mówi: że powoli zaczy­na się rozglą­dać, to znaczy to nie mniej, nie więcej niż, że już ostro szu­ka pra­cy. Dlat­ego warto zwró­cić uwagę na przekaz pomiędzy wier­sza­mi, jak i sto­sunek jego oczeki­wań, do tego, co może zapewnić orga­ni­za­c­ja.

Pracowniku, zanim odejdziesz…

Pogadaj, ze swoim man­agerem. Powiedz, co Cię boli, czego oczeku­jesz, wyraź swo­je niezad­owole­nie, jak i pomysły na poprawę sytu­acji. To nic nie kosz­tu­je, a może spowodować, że pojaw­ią się zmi­any, które poz­wolą Ci pra­cow­ać w danej fir­mie dalej. Cza­sem to nie zła wola, ale niewypowiedziane oczeki­wa­nia powodu­ją, że sytu­ac­ja nie jest ciekawa. Tak samo, jak nie lubimy się domyślać, o co w pry­wat­nym życiu jest foch, tak samo man­ag­er nie będzie miał łatwego zada­nia, jeśli nie powiesz mu z czego wyni­ka Two­je niezad­owole­nie.

Wyz­na­ję zasadę, że jeśli coś mi się nie podo­ba, to próbu­ję to zmienić, albo zaak­cep­tować. A jeśli nie potrafię zro­bić żad­nej z tych rzeczy (a moje pró­by kosz­tu­ją mnie dobre samopoczu­cie czy równowagę), to w przy­pad­ku pra­cy, po pros­tu będę rozglą­dać się za inną. I to jest fair i OK, zarówno dla mnie, jak i dla firmy, którą zmieni­am. Ta lista powodów, może być tak naprawdę listą inspiracji dla Two­jej organizacji/zespołu: co może­cie wspól­nie zro­bić, by wszys­tkim pra­cow­ało się dobrze? W jakich obszarach warto sprawdzać samopoczu­cie pra­cown­i­ka? Rozwiązanie ziden­ty­fikowanych prob­lemów będzie na pewno bard­zo indy­wid­u­alne, dlat­ego też, nie zna­jdziecie tutaj gotowej recep­tu­ry na szczęśli­wego pro­gramistę. Ale pier­wszym krok­iem na pewno roz­mowa o potrze­bach i oczeki­wa­ni­ach obu stron, a następ­nie wspólne wypra­cow­anie skutecznych rozwiązań.

  •  
  •  
  •  
  •  
  •