7 grzechów rekrutacyjnych ( i co można z nimi zrobić)

By 18 December 2016ITlogy

Obo­je mamy za sobą poszuki­wa­nia nowej pra­cy. O tym, jak różni się szukanie pro­gramisty­cznej pra­cy w Irlandii do tego w Polsce pisała już Ania, jed­nak w tym tema­cie mamy jeszcze kil­ka prze­myśleń. Dziś postaramy się zebrać te związane z samy­mi proce­sa­mi rekru­tacji. Mamy nadzieję, że wpis okaże się przy­dat­ny dla rekruterów jak i osób pracu­ją­cych w HRze. Poniżej zna­jdziecie więc najwięk­sze grzesz­ki i naprawdę super pomysły związane z rekru­tac­ja­mi. Gotowi?

Miej też na uwadze, że opisane prob­le­my nie zawsze są winą rekruterów / firm pośred­niczą­cych — cza­sem po pros­tu fir­ma szuka­ją­ca pra­cown­i­ka np. nie dostar­cza wystar­cza­ją­co infor­ma­cji lub opóź­nia pro­ces i opisane prob­le­my doty­czą ich w takim samym stop­niu jak firm rekru­tu­ją­cych.

Brak budżetu

To była chy­ba najbardziej frus­tru­ją­ca rzecz, z jaką się spotkałam. Dwie firmy, nagle, w trak­cie rekru­tacji (a właś­ci­wie już po) zori­en­towały się, że jed­nak nie mają jak mnie zatrud­nić. W jed­nym przy­pad­ku dostałam infor­ma­cję zwrot­ną, że zatrud­niono kogoś tańszego, świeżo po stu­di­ach, w drugim, że fir­ma nagle zori­en­towała się, że ma za dużo juniorów i najlepiej to było­by ter­az zatrud­nić 7–8 seniorów (więcej o moich perypeti­ach związanych z szukaniem pra­cy przeczy­tasz tutaj — nie było tak różowo). Mamy wiec tutaj klasy­czny przykład z szukaniem kandy­datów, dla których nie ma miejsc pra­cy. Prze­cią­ganiem ich przez cały pro­ces rekru­ta­cyjny pomi­mo, że kandy­dat “jest za dro­gi”, albo nie ma dla niego stanowiska (nie wierzę, że rekruter nie wiedzi­ał, że jed­nak ter­az to potrze­ba seniorów). Może­cie powiedzieć, fajne doświad­cze­nie, mogłaś poćwiczyć rekru­tac­je … Jasne, mogłam. Jed­nak z mojej per­spek­ty­wy te pro­cesy, które poszły bard­zo fajnie, oznacza­ły dwie rzeczy — sporo cza­su poświę­cone na roz­mowy i zada­nia, oraz, gdy wszys­tko szło fajnie i raczej liczyłam na zatrud­nie­nie, mniejsze zaan­gażowanie w szukanie innych ofert.

Co moż­na zmienić? Kuba również spotkał się z sytu­acją, gdy fir­ma powiedzi­ała mu, że nie ma już budże­tu. Powiedzi­ała to na samym  początku rekru­tacji. Zapro­ponowała jed­ną roz­mowę, by ocenić jego kandy­daturę. Dzię­ki temu, wiedzi­ał on, że nie jest to nic pewnego, a z drugiej strony fir­ma mogła go sprawdz­ić — i zde­cy­dować, że warto zro­bic w tym przy­pad­ku wyjątek ;)

Bardzo Tajemnicza Firma

Ogłoszenia z agencji, które nie są w stanie opowiedzieć nic o ich klien­cie. Lid­er rynku finan­sowego poszuku­je pro­gramistów do pra­cy przy jed­nym z najwięk­szych sys­temów rozliczeń. Do tego wyp­isane tech­nolo­gie od sasa do lasa (albo od Sas­sa do LESSa :D), a w zakre­sie obow­iązków, wszys­tko co robi pro­gramista czyli pisanie doku­men­tacji, kodu, testy, utrzy­manie pro­duk­tu … I po takim ogłosze­niu nie wiesz nic. Zupełnie nic.

Co moż­na zmienić? Rozu­miem, że nie zawsze fir­ma “chce się ujawnić”. OK, ale warto uświadomić klien­ta, że im więcej infor­ma­cji, tym łatwiej znaleźć naprawdę zain­tere­sowanych kandy­datów. Zdobyć listę głównych tech­nologii, ale też, dowiedzieć się w jaki sposób pracu­je zespół. Scrum? A co to dla klien­ta znaczy?

Copy — paste

To głównie znamy z sieci. Mnóst­wo ofert jakie dostawałam, były nijak dos­tosowane do moich umiejęt­noś­ci, pref­er­encji. I nie nie chodzi mi tu o wysłanie ogłoszenia w rodza­ju męskim, choć częs­to właśnie po nim moż­na rozpoz­nać typową ofer­tę do wszys­t­kich kandy­datów z bazy. Rekruterzy nawet nie próbowali zain­tere­sować się tym, co mi odpowia­da. Byłam dla nich kole­jną osobą do której wysłali daną ofer­tę, kole­jnym pro­gramistą do którego tego dnia zadz­wonili. Tak, zda­ję sobie sprawę, że z per­spek­ty­wy rekrutera, pro­gramiś­ci są be, wybrzy­dza­ją, prze­bier­a­ją, nie lubią odbier­ać tele­fonów… Nie znaczy to jed­nak, że do pro­ce­su sprzedaży (bo szukanie kandy­datów trochę nim jest) należy pod­chodz­ić jak naj­gorsze spamer­skie strony z kur­sa­mi online, które zasy­pu­ją swoi­mi ofer­ta­mi szkoleń ;))

Wspom­ni­ana wcześniej lista tech­nologii — naprawdę warto to zwery­fikować z klien­tem 2 razy, bo może się okazać, że coś co umieszc­zone zostało w ogłosze­niu, jest małym mod­ułem, który w sum­ie nie wyma­ga już żad­nej pra­cy, albo, że kiedyś ten pro­jekt miał korzys­tać z danej tech­nologii, ale wcale tak nie jest ;)

Co moż­na zmienić?  Poroz­maw­iać. Zapy­tać o plany roz­wo­ju, poprzed­nie doświad­czenia, dziel­nicę w której mieszkasz, by nie ofer­ować czegoś z niere­al­nym dojaz­dem. Dopiero potem podsyłać ofer­ty.  Spotkać się na żywo na kawę. A ich sposób przed­staw­ia­nia ofert będzie moc­no dos­tosowany do kandy­da­ta.

Rekrutowanie za karę

Pewnie cho­ci­aż raz miałeś na swo­jej rekru­tacji wraże­nie, że oso­ba tech­nicz­na, która właśnie Cię sprawdza … zupełnie nie ma na to ochoty. Nie słucha co do niej mówisz, zada­je pyta­nia z tajem­niczej kart­ki, nie dopy­tu­je…

Co moż­na zmienić? Dobór osób, które kandy­dat spot­ka pod­czas rekru­tacji jest tak samo ważny, jak wybranie kandy­da­ta, bo są oni swego rodza­ju wiz­ytówką firmy. Wysyłanie kogoś na siłę do rekru­tacji raczej nie poma­ga. Podob­nie jak brak przeszkole­nia na tem­at prowadzenia rozmów. Warto zad­bać o to, by przed rekru­towaniem, pra­cown­i­cy wiedzieli jak to robić, nie tylko podsyła­jąc im stosowne artykuły, ale też umożli­wia­jąc ćwiczenia prak­ty­czne, czy bycie obser­wa­torem pod­czas innych rozmów, a także możli­wość oce­ny ich pra­cy pod­czas rozmów (infor­ma­c­ja zwrot­na od 2 rekrutera czy kandy­da­ta).

Procesy ciągnące się w nieskończoność

Dlaczego na minus? Przede wszys­tkim dlat­ego, że im dłuższy pro­ces, tym więk­sza szansa, że kandy­dat dostanie ofer­tę z innej firmy szy­b­ciej. Po drugie, długie prz­er­wy pomiędzy roz­mowa­mi rzad­ko kiedy robią dobre wraże­nie, nawet jeśli fir­ma znana i wiel­ka. Wiado­mo, do rozmów potrzeb­ni są rekruterzy, nie zawsze man­age­ment ma czas, nie zawsze czas mają tech­niczni …

Co moż­na zmienić? Skró­cić rekru­tację. Jeśli nag­min­nie każesz czekać kandyda­towi więcej niż tydzień na kole­jny etap, warto zas­tanow­ić się, czy te 2 roz­mowy tech­niczne są naprawdę konieczne. Czy nie moż­na prze­nieść czegoś online, zro­bić zada­nia z pro­gramowa­nia zami­ast roz­mowy, albo połączyć 2 etapów w jeden. No i dru­ga rzecz — infor­mować kandy­da­ta. Jeśli czekasz na decyzję o zatrud­nie­niu go, a coś się prze­ci­a­ga — odzy­waj się i infor­muj dlaczego! Bez tego, to raczej stra­cona oso­ba, która pomyśli, że o niej zapom­ni­ano.

Wynik i nic.

Kandy­dat nie jest zain­tere­sowany. Albo jest. Bierze ofer­tę. Koniec pro­ce­su.… Wszys­tko gra? Powiedzi­ałabym pozornie…

Co moż­na zmienić? Poroz­maw­iać. Zapy­tać o feed­back! Czy pro­ces się podobał. Czy oso­by rekru­tu­jące były ok. Jak oce­nia zada­nia, jak for­mę rekru­tacji. Kandy­daci, również Ci, którzy nie przes­zli pro­ce­su, również Ci, którzy wybrali inna fir­mę mogą udzielić bard­zo cen­nych infor­ma­cji — ale musisz o nie zapy­tać.

Bezsensowny proces

O tech­nicznych aspek­tach rekru­tacji będziemy pisać w kole­jnym wpisie, jed­nak na włas­nej skórze doświad­czyliśmy, co to znaczy, gdy fir­ma nie ma poję­cia co tak właś­ci­wie ma sprawdz­ić. Cią­gle te same pyta­nia tech­niczne zadawane przez różne oso­by, na różnych eta­pach rekru­tacji. Brak pytań o doty­chcza­sowe doświad­cze­nie, a zami­ast tego odpy­ty­wanie z regułek.  Pyta­nia “miękkie” na zasadzie wymień wady i zale­ty, czy słynne: dlaczego mamy Ciebie zatrud­nić a nie tego drugiego kandy­da­ta… Naprawdę wiele cza­su moż­na zmarnować, nie mając pomysłu na to co pro­ces ma sprawdzać.

Co moż­na zmienić? Zas­tanow­ić się jakie są konkretne oczeki­wa­nia od kandy­da­ta, jakie cechy powin­ny go wyróż­ni­ać, a potem wpisać to w pro­ces. Wyp­isać sobie wielki­mi lit­era­mi, że pro­gramowanie to nie tylko język i tech­nolo­gie, A SPOSÓB MYŚLENIA. I dopisać niżej, że tech­nologii nauczyć znacznie łatwiej, niż zmienić czyjś sposób bycia. Pode­jść do rozmów wielopoziomowo. Uży­wać STAR do odpy­ty­wa­nia kandy­datów. I wiedzieć, jaki jest sens każdego kroku/pytania jakie się pojaw­ia — co ma sprawdz­ić? co satys­fakcjonu­je? co jest niewybaczalne?

A na koniec warto zapy­tać o feed­back! Czy pro­ces się podobał? Czy oso­by rekru­tu­jące były ok? Jak oce­nia zada­nia, jak for­mę rekru­tacji? Kandy­daci, również Ci, którzy nie przes­zli pro­ce­su, również Ci, którzy wybrali inna fir­mę mogą udzielić bard­zo cen­nych infor­ma­cji — ale musisz o nie zapy­tać.

Tyle od nas

Tak, jasne, na pewno nie pokryliśmy wszys­tkiego — śmi­ało dodawa­j­cie swo­je spostrzeże­nia. I tak, zda­je­my sobie sprawę, że my, kandy­daci również grzeszymy, a his­to­rie o tym, jacy to pro­gramiś­ci marud­ni i źli obiegły już kil­ka razy inter­net ;) Nie ma co gen­er­al­i­zować, a w obu przy­pad­kach po pros­tu warto zas­tanow­ić się nad tymi błędami/problemami w kon­tekś­cie włas­nym i … jeśli okaże się, że doty­czą właśnie Ciebie/Twojej firmy — pomyśleć o tym jak to zmienić (i zmienić).

  •  
  •  
  •  
  •  
  •