Oboje mamy za sobą poszukiwania nowej pracy. O tym, jak różni się szukanie programistycznej pracy w Irlandii do tego w Polsce pisała już Ania, jednak w tym temacie mamy jeszcze kilka przemyśleń. Dziś postaramy się zebrać te związane z samymi procesami rekrutacji. Mamy nadzieję, że wpis okaże się przydatny dla rekruterów jak i osób pracujących w HRze. Poniżej znajdziecie więc największe grzeszki i naprawdę super pomysły związane z rekrutacjami. Gotowi?
Miej też na uwadze, że opisane problemy nie zawsze są winą rekruterów / firm pośredniczących — czasem po prostu firma szukająca pracownika np. nie dostarcza wystarczająco informacji lub opóźnia proces i opisane problemy dotyczą ich w takim samym stopniu jak firm rekrutujących.
Brak budżetu
To była chyba najbardziej frustrująca rzecz, z jaką się spotkałam. Dwie firmy, nagle, w trakcie rekrutacji (a właściwie już po) zorientowały się, że jednak nie mają jak mnie zatrudnić. W jednym przypadku dostałam informację zwrotną, że zatrudniono kogoś tańszego, świeżo po studiach, w drugim, że firma nagle zorientowała się, że ma za dużo juniorów i najlepiej to byłoby teraz zatrudnić 7–8 seniorów (więcej o moich perypetiach związanych z szukaniem pracy przeczytasz tutaj — nie było tak różowo). Mamy wiec tutaj klasyczny przykład z szukaniem kandydatów, dla których nie ma miejsc pracy. Przeciąganiem ich przez cały proces rekrutacyjny pomimo, że kandydat “jest za drogi”, albo nie ma dla niego stanowiska (nie wierzę, że rekruter nie wiedział, że jednak teraz to potrzeba seniorów). Możecie powiedzieć, fajne doświadczenie, mogłaś poćwiczyć rekrutacje … Jasne, mogłam. Jednak z mojej perspektywy te procesy, które poszły bardzo fajnie, oznaczały dwie rzeczy — sporo czasu poświęcone na rozmowy i zadania, oraz, gdy wszystko szło fajnie i raczej liczyłam na zatrudnienie, mniejsze zaangażowanie w szukanie innych ofert.
Co można zmienić? Kuba również spotkał się z sytuacją, gdy firma powiedziała mu, że nie ma już budżetu. Powiedziała to na samym początku rekrutacji. Zaproponowała jedną rozmowę, by ocenić jego kandydaturę. Dzięki temu, wiedział on, że nie jest to nic pewnego, a z drugiej strony firma mogła go sprawdzić — i zdecydować, że warto zrobic w tym przypadku wyjątek ;)
Bardzo Tajemnicza Firma
Ogłoszenia z agencji, które nie są w stanie opowiedzieć nic o ich kliencie. Lider rynku finansowego poszukuje programistów do pracy przy jednym z największych systemów rozliczeń. Do tego wypisane technologie od sasa do lasa (albo od Sassa do LESSa :D), a w zakresie obowiązków, wszystko co robi programista czyli pisanie dokumentacji, kodu, testy, utrzymanie produktu … I po takim ogłoszeniu nie wiesz nic. Zupełnie nic.
Co można zmienić? Rozumiem, że nie zawsze firma “chce się ujawnić”. OK, ale warto uświadomić klienta, że im więcej informacji, tym łatwiej znaleźć naprawdę zainteresowanych kandydatów. Zdobyć listę głównych technologii, ale też, dowiedzieć się w jaki sposób pracuje zespół. Scrum? A co to dla klienta znaczy?
Copy — paste
To głównie znamy z sieci. Mnóstwo ofert jakie dostawałam, były nijak dostosowane do moich umiejętności, preferencji. I nie nie chodzi mi tu o wysłanie ogłoszenia w rodzaju męskim, choć często właśnie po nim można rozpoznać typową ofertę do wszystkich kandydatów z bazy. Rekruterzy nawet nie próbowali zainteresować się tym, co mi odpowiada. Byłam dla nich kolejną osobą do której wysłali daną ofertę, kolejnym programistą do którego tego dnia zadzwonili. Tak, zdaję sobie sprawę, że z perspektywy rekrutera, programiści są be, wybrzydzają, przebierają, nie lubią odbierać telefonów… Nie znaczy to jednak, że do procesu sprzedaży (bo szukanie kandydatów trochę nim jest) należy podchodzić jak najgorsze spamerskie strony z kursami online, które zasypują swoimi ofertami szkoleń ;))
Wspomniana wcześniej lista technologii — naprawdę warto to zweryfikować z klientem 2 razy, bo może się okazać, że coś co umieszczone zostało w ogłoszeniu, jest małym modułem, który w sumie nie wymaga już żadnej pracy, albo, że kiedyś ten projekt miał korzystać z danej technologii, ale wcale tak nie jest ;)
Co można zmienić? Porozmawiać. Zapytać o plany rozwoju, poprzednie doświadczenia, dzielnicę w której mieszkasz, by nie oferować czegoś z nierealnym dojazdem. Dopiero potem podsyłać oferty. Spotkać się na żywo na kawę. A ich sposób przedstawiania ofert będzie mocno dostosowany do kandydata.
Rekrutowanie za karę
Pewnie chociaż raz miałeś na swojej rekrutacji wrażenie, że osoba techniczna, która właśnie Cię sprawdza … zupełnie nie ma na to ochoty. Nie słucha co do niej mówisz, zadaje pytania z tajemniczej kartki, nie dopytuje…
Co można zmienić? Dobór osób, które kandydat spotka podczas rekrutacji jest tak samo ważny, jak wybranie kandydata, bo są oni swego rodzaju wizytówką firmy. Wysyłanie kogoś na siłę do rekrutacji raczej nie pomaga. Podobnie jak brak przeszkolenia na temat prowadzenia rozmów. Warto zadbać o to, by przed rekrutowaniem, pracownicy wiedzieli jak to robić, nie tylko podsyłając im stosowne artykuły, ale też umożliwiając ćwiczenia praktyczne, czy bycie obserwatorem podczas innych rozmów, a także możliwość oceny ich pracy podczas rozmów (informacja zwrotna od 2 rekrutera czy kandydata).
Procesy ciągnące się w nieskończoność
Dlaczego na minus? Przede wszystkim dlatego, że im dłuższy proces, tym większa szansa, że kandydat dostanie ofertę z innej firmy szybciej. Po drugie, długie przerwy pomiędzy rozmowami rzadko kiedy robią dobre wrażenie, nawet jeśli firma znana i wielka. Wiadomo, do rozmów potrzebni są rekruterzy, nie zawsze management ma czas, nie zawsze czas mają techniczni …
Co można zmienić? Skrócić rekrutację. Jeśli nagminnie każesz czekać kandydatowi więcej niż tydzień na kolejny etap, warto zastanowić się, czy te 2 rozmowy techniczne są naprawdę konieczne. Czy nie można przenieść czegoś online, zrobić zadania z programowania zamiast rozmowy, albo połączyć 2 etapów w jeden. No i druga rzecz — informować kandydata. Jeśli czekasz na decyzję o zatrudnieniu go, a coś się przeciaga — odzywaj się i informuj dlaczego! Bez tego, to raczej stracona osoba, która pomyśli, że o niej zapomniano.
Wynik i nic.
Kandydat nie jest zainteresowany. Albo jest. Bierze ofertę. Koniec procesu.… Wszystko gra? Powiedziałabym pozornie…
Co można zmienić? Porozmawiać. Zapytać o feedback! Czy proces się podobał. Czy osoby rekrutujące były ok. Jak ocenia zadania, jak formę rekrutacji. Kandydaci, również Ci, którzy nie przeszli procesu, również Ci, którzy wybrali inna firmę mogą udzielić bardzo cennych informacji — ale musisz o nie zapytać.
Bezsensowny proces
O technicznych aspektach rekrutacji będziemy pisać w kolejnym wpisie, jednak na własnej skórze doświadczyliśmy, co to znaczy, gdy firma nie ma pojęcia co tak właściwie ma sprawdzić. Ciągle te same pytania techniczne zadawane przez różne osoby, na różnych etapach rekrutacji. Brak pytań o dotychczasowe doświadczenie, a zamiast tego odpytywanie z regułek. Pytania “miękkie” na zasadzie wymień wady i zalety, czy słynne: dlaczego mamy Ciebie zatrudnić a nie tego drugiego kandydata… Naprawdę wiele czasu można zmarnować, nie mając pomysłu na to co proces ma sprawdzać.
Co można zmienić? Zastanowić się jakie są konkretne oczekiwania od kandydata, jakie cechy powinny go wyróżniać, a potem wpisać to w proces. Wypisać sobie wielkimi literami, że programowanie to nie tylko język i technologie, A SPOSÓB MYŚLENIA. I dopisać niżej, że technologii nauczyć znacznie łatwiej, niż zmienić czyjś sposób bycia. Podejść do rozmów wielopoziomowo. Używać STAR do odpytywania kandydatów. I wiedzieć, jaki jest sens każdego kroku/pytania jakie się pojawia — co ma sprawdzić? co satysfakcjonuje? co jest niewybaczalne?
A na koniec warto zapytać o feedback! Czy proces się podobał? Czy osoby rekrutujące były ok? Jak ocenia zadania, jak formę rekrutacji? Kandydaci, również Ci, którzy nie przeszli procesu, również Ci, którzy wybrali inna firmę mogą udzielić bardzo cennych informacji — ale musisz o nie zapytać.
Tyle od nas
Tak, jasne, na pewno nie pokryliśmy wszystkiego — śmiało dodawajcie swoje spostrzeżenia. I tak, zdajemy sobie sprawę, że my, kandydaci również grzeszymy, a historie o tym, jacy to programiści marudni i źli obiegły już kilka razy internet ;) Nie ma co generalizować, a w obu przypadkach po prostu warto zastanowić się nad tymi błędami/problemami w kontekście własnym i … jeśli okaże się, że dotyczą właśnie Ciebie/Twojej firmy — pomyśleć o tym jak to zmienić (i zmienić).
