7 grzechów rekrutacyjnych ( i co można z nimi zrobić)

By 18 grudnia 2016ITlogy

Oboje mamy za sobą poszukiwania nowej pracy. O tym, jak różni się szukanie programistycznej pracy w Irlandii do tego w Polsce pisała już Ania, jednak w tym temacie mamy jeszcze kilka przemyśleń. Dziś postaramy się zebrać te związane z samymi procesami rekrutacji. Mamy nadzieję, że wpis okaże się przydatny dla rekruterów jak i osób pracujących w HRze. Poniżej znajdziecie więc największe grzeszki i naprawdę super pomysły związane z rekrutacjami. Gotowi?

Miej też na uwadze, że opisane problemy nie zawsze są winą rekruterów / firm pośredniczących – czasem po prostu firma szukająca pracownika np. nie dostarcza wystarczająco informacji lub opóźnia proces i opisane problemy dotyczą ich w takim samym stopniu jak firm rekrutujących.

Brak budżetu

To była chyba najbardziej frustrująca rzecz, z jaką się spotkałam. Dwie firmy, nagle, w trakcie rekrutacji (a właściwie już po) zorientowały się, że jednak nie mają jak mnie zatrudnić. W jednym przypadku dostałam informację zwrotną, że zatrudniono kogoś tańszego, świeżo po studiach, w drugim, że firma nagle zorientowała się, że ma za dużo juniorów i najlepiej to byłoby teraz zatrudnić 7-8 seniorów (więcej o moich perypetiach związanych z szukaniem pracy przeczytasz tutaj – nie było tak różowo). Mamy wiec tutaj klasyczny przykład z szukaniem kandydatów, dla których nie ma miejsc pracy. Przeciąganiem ich przez cały proces rekrutacyjny pomimo, że kandydat „jest za drogi”, albo nie ma dla niego stanowiska (nie wierzę, że rekruter nie wiedział, że jednak teraz to potrzeba seniorów). Możecie powiedzieć, fajne doświadczenie, mogłaś poćwiczyć rekrutacje … Jasne, mogłam. Jednak z mojej perspektywy te procesy, które poszły bardzo fajnie, oznaczały dwie rzeczy – sporo czasu poświęcone na rozmowy i zadania, oraz, gdy wszystko szło fajnie i raczej liczyłam na zatrudnienie, mniejsze zaangażowanie w szukanie innych ofert.

Co można zmienić? Kuba również spotkał się z sytuacją, gdy firma powiedziała mu, że nie ma już budżetu. Powiedziała to na samym  początku rekrutacji. Zaproponowała jedną rozmowę, by ocenić jego kandydaturę. Dzięki temu, wiedział on, że nie jest to nic pewnego, a z drugiej strony firma mogła go sprawdzić – i zdecydować, że warto zrobic w tym przypadku wyjątek ;)

Bardzo Tajemnicza Firma

Ogłoszenia z agencji, które nie są w stanie opowiedzieć nic o ich kliencie. Lider rynku finansowego poszukuje programistów do pracy przy jednym z największych systemów rozliczeń. Do tego wypisane technologie od sasa do lasa (albo od Sassa do LESSa :D), a w zakresie obowiązków, wszystko co robi programista czyli pisanie dokumentacji, kodu, testy, utrzymanie produktu … I po takim ogłoszeniu nie wiesz nic. Zupełnie nic.

Co można zmienić? Rozumiem, że nie zawsze firma „chce się ujawnić”. OK, ale warto uświadomić klienta, że im więcej informacji, tym łatwiej znaleźć naprawdę zainteresowanych kandydatów. Zdobyć listę głównych technologii, ale też, dowiedzieć się w jaki sposób pracuje zespół. Scrum? A co to dla klienta znaczy?

Copy – paste

To głównie znamy z sieci. Mnóstwo ofert jakie dostawałam, były nijak dostosowane do moich umiejętności, preferencji. I nie nie chodzi mi tu o wysłanie ogłoszenia w rodzaju męskim, choć często właśnie po nim można rozpoznać typową ofertę do wszystkich kandydatów z bazy. Rekruterzy nawet nie próbowali zainteresować się tym, co mi odpowiada. Byłam dla nich kolejną osobą do której wysłali daną ofertę, kolejnym programistą do którego tego dnia zadzwonili. Tak, zdaję sobie sprawę, że z perspektywy rekrutera, programiści są be, wybrzydzają, przebierają, nie lubią odbierać telefonów… Nie znaczy to jednak, że do procesu sprzedaży (bo szukanie kandydatów trochę nim jest) należy podchodzić jak najgorsze spamerskie strony z kursami online, które zasypują swoimi ofertami szkoleń ;))

Wspomniana wcześniej lista technologii – naprawdę warto to zweryfikować z klientem 2 razy, bo może się okazać, że coś co umieszczone zostało w ogłoszeniu, jest małym modułem, który w sumie nie wymaga już żadnej pracy, albo, że kiedyś ten projekt miał korzystać z danej technologii, ale wcale tak nie jest ;)

Co można zmienić?  Porozmawiać. Zapytać o plany rozwoju, poprzednie doświadczenia, dzielnicę w której mieszkasz, by nie oferować czegoś z nierealnym dojazdem. Dopiero potem podsyłać oferty.  Spotkać się na żywo na kawę. A ich sposób przedstawiania ofert będzie mocno dostosowany do kandydata.

Rekrutowanie za karę

Pewnie chociaż raz miałeś na swojej rekrutacji wrażenie, że osoba techniczna, która właśnie Cię sprawdza … zupełnie nie ma na to ochoty. Nie słucha co do niej mówisz, zadaje pytania z tajemniczej kartki, nie dopytuje…

Co można zmienić? Dobór osób, które kandydat spotka podczas rekrutacji jest tak samo ważny, jak wybranie kandydata, bo są oni swego rodzaju wizytówką firmy. Wysyłanie kogoś na siłę do rekrutacji raczej nie pomaga. Podobnie jak brak przeszkolenia na temat prowadzenia rozmów. Warto zadbać o to, by przed rekrutowaniem, pracownicy wiedzieli jak to robić, nie tylko podsyłając im stosowne artykuły, ale też umożliwiając ćwiczenia praktyczne, czy bycie obserwatorem podczas innych rozmów, a także możliwość oceny ich pracy podczas rozmów (informacja zwrotna od 2 rekrutera czy kandydata).

Procesy ciągnące się w nieskończoność

Dlaczego na minus? Przede wszystkim dlatego, że im dłuższy proces, tym większa szansa, że kandydat dostanie ofertę z innej firmy szybciej. Po drugie, długie przerwy pomiędzy rozmowami rzadko kiedy robią dobre wrażenie, nawet jeśli firma znana i wielka. Wiadomo, do rozmów potrzebni są rekruterzy, nie zawsze management ma czas, nie zawsze czas mają techniczni …

Co można zmienić? Skrócić rekrutację. Jeśli nagminnie każesz czekać kandydatowi więcej niż tydzień na kolejny etap, warto zastanowić się, czy te 2 rozmowy techniczne są naprawdę konieczne. Czy nie można przenieść czegoś online, zrobić zadania z programowania zamiast rozmowy, albo połączyć 2 etapów w jeden. No i druga rzecz – informować kandydata. Jeśli czekasz na decyzję o zatrudnieniu go, a coś się przeciaga – odzywaj się i informuj dlaczego! Bez tego, to raczej stracona osoba, która pomyśli, że o niej zapomniano.

Wynik i nic.

Kandydat nie jest zainteresowany. Albo jest. Bierze ofertę. Koniec procesu…. Wszystko gra? Powiedziałabym pozornie…

Co można zmienić? Porozmawiać. Zapytać o feedback! Czy proces się podobał. Czy osoby rekrutujące były ok. Jak ocenia zadania, jak formę rekrutacji. Kandydaci, również Ci, którzy nie przeszli procesu, również Ci, którzy wybrali inna firmę mogą udzielić bardzo cennych informacji – ale musisz o nie zapytać.

Bezsensowny proces

O technicznych aspektach rekrutacji będziemy pisać w kolejnym wpisie, jednak na własnej skórze doświadczyliśmy, co to znaczy, gdy firma nie ma pojęcia co tak właściwie ma sprawdzić. Ciągle te same pytania techniczne zadawane przez różne osoby, na różnych etapach rekrutacji. Brak pytań o dotychczasowe doświadczenie, a zamiast tego odpytywanie z regułek.  Pytania „miękkie” na zasadzie wymień wady i zalety, czy słynne: dlaczego mamy Ciebie zatrudnić a nie tego drugiego kandydata… Naprawdę wiele czasu można zmarnować, nie mając pomysłu na to co proces ma sprawdzać.

Co można zmienić? Zastanowić się jakie są konkretne oczekiwania od kandydata, jakie cechy powinny go wyróżniać, a potem wpisać to w proces. Wypisać sobie wielkimi literami, że programowanie to nie tylko język i technologie, A SPOSÓB MYŚLENIA. I dopisać niżej, że technologii nauczyć znacznie łatwiej, niż zmienić czyjś sposób bycia. Podejść do rozmów wielopoziomowo. Używać STAR do odpytywania kandydatów. I wiedzieć, jaki jest sens każdego kroku/pytania jakie się pojawia – co ma sprawdzić? co satysfakcjonuje? co jest niewybaczalne?

A na koniec warto zapytać o feedback! Czy proces się podobał? Czy osoby rekrutujące były ok? Jak ocenia zadania, jak formę rekrutacji? Kandydaci, również Ci, którzy nie przeszli procesu, również Ci, którzy wybrali inna firmę mogą udzielić bardzo cennych informacji – ale musisz o nie zapytać.

Tyle od nas

Tak, jasne, na pewno nie pokryliśmy wszystkiego – śmiało dodawajcie swoje spostrzeżenia. I tak, zdajemy sobie sprawę, że my, kandydaci również grzeszymy, a historie o tym, jacy to programiści marudni i źli obiegły już kilka razy internet ;) Nie ma co generalizować, a w obu przypadkach po prostu warto zastanowić się nad tymi błędami/problemami w kontekście własnym i … jeśli okaże się, że dotyczą właśnie Ciebie/Twojej firmy – pomyśleć o tym jak to zmienić (i zmienić).

  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  • Jarek

    A ja mam takie pytanie. Czy mieliście kiedykolwiek sytuację, w której ie było testu z kodowania/ zadania? Po prostu pogadanka? Jestem ciekawy jak to wyglądało :)

    • Ja ostatnio miałam rozmowę, gdzie do napisania miałam tylko prosty kod na tablicy, na koniec rozmowy – mógł być pseudokod, Kuba mówi, że podobnie miał kilka rozmów, gdzie zamiast programowania w czymś konkretnym był pseudokod – te rozmowy były spoko, a samo zadanie miało pokazać, bardziej w jaki sposób rozwiązujemy problemy ;) Ale w tych procesach pojawiały się pytania techniczne, jak i te związane z doświadczeniami. Kuba dodaje, że miał w PL kilka rozmów, gdzie nie było programowania a same pytania teoretyczne i o nich, mówiąc łagodnie nie wypowiada się pozytywnie, bo ma wątpliwość co faktycznie mogły sprawdzić ;)

      • Jarek

        A teraz coś do Ciebie Aniu :) A może tak napisałabyś artykuł o tym jak zmieniła się Twoja ścieżka programistyczna od momentu szukania pierwszej pracy do stanu obecnego hm?? :) To byłoby naprawdę Ciekawe! :) Jakich technologii musiałaś się nauczyć przez te kilkadziesiąt miesięcy, coś o pracy, jakieś wnioski, przemyślenia? :) Dziękuję i pozdrawiam :)

  • Kasia Moszumańska

    Dopisuję od siebie:
    – kontakt urywany nagle w trakcie procesu rekrutacji – dość klasyczne…
    – firma rekrutuje jednocześnie przez własny HR i przez firmę zewnętrzną – czasem widać takie sytuacje po ogłoszeniach!
    – nieelastyczność w wyborze terminu rozmowy – telefon w Wielką Środę z informacją, że rozmowa może się odbyć albo jutro albo wcale :)))
    – interview z rozmową z HR, która czyta pytania z kartki i nie wykazuje żadnych interakcji na wypowiedzi kandydata, po prostu płynnie przechodzi z punktu do punktu niczym w kwestionariuszu Prousta

  • Oj, tak, i mnie rozbrajają oferty „Szanowny Panie, po zapoznaniu się z Pana profilem stwierdzamy, że jest Pan idealnym kandydatem na stanowisko Senior …
    Ostatnio jestem też zadziwiona skąd Head Hunterzy biorą prywatne numery telefonów. To, że mój znajdą – ok. Ale dzwonili już nawet do mojego męża kilka razy xD Tj. w sprawie numeru do mnie (mąż nie jest programistą ;) ).

    • Z kompetencjami często jest tak, że w ofercie opisany jest profil ‚idealnego kandydata’ i na kilka braków pracodawca gotowy jest przymknąć oko :) Niestety zdarzają się też oferty całkowicie z czapki.

  • modusstu

    Hahah skąd ja to znam. W większości firm, gdzie byłam, jak zobaczyli, że jestem kobietą to byłam od razu skreślona :D Za to byłam na jednej bardzo pozytywnej rozmowie w Codete w Krakowie. Co prawda nie pracuję tam teraz, bo trochę brakuje mi umiejętności do ich projektów, ale proces rekrutacyjny bardzo mi się podobał. Może był długi, ale dużo dla mnie wniósł. Na początek standard, rozmowa z Panią z HR, później techniczna. Po tych dwóch etapach zaprosili mnie na rozmowę z faktycznym klientem firmy, do którego projektu miałam dołączyć. Tak jak mówiłam, nie dostałam się, ale dostałam za to kartę z przebiegu rozmowy i to, nad czym muszę popracować. Oby więcej takich firm i procesów :)

  • modusstu

    Hahah skąd ja to znam. W większości firm, gdzie byłam, jak zobaczyli, że jestem kobietą to byłam od razu skreślona :D Za to byłam na jednej bardzo pozytywnej rozmowie w Codete w Krakowie. Co prawda nie pracuję tam teraz, bo trochę brakuje mi umiejętności do ich projektów, ale proces rekrutacyjny bardzo mi się podobał. Dużo dla mnie wniósł. Na początek standard, rozmowa z HR, później techniczna. Po tych dwóch etapach zaprosili mnie na rozmowę z faktycznym klientem firmy, do którego projektu miałam dołączyć. Tak jak mówiłam, nie dostałam się, ale dostałam za to feedback z przebiegu rozmowy i to, nad czym muszę popracować. Oby więcej takich firm i procesów :)​

    • Jak najbardziej! Na pewno sama polecisz też tą firmę znajomym, więc pocztą pantoflową mogą pewnie liczyć na więcej kandydatów :)